Çin’in Vuhan kentinden yayılarak tüm dünyayı etkisi altına koronavirüs salgınının Ülkemizde de görülmesinin ardından önlemler ve tedbirler alındı. Sağlık ve Sosyal hayatı etkileyen salgın aynı zamanda iş hayatını ve ekonomiyi de etkiledi. Bazı firmalar  gerek sağlık gerekse de ekonomik önlemeler kapsamında mağazalarını kapatmak zorunda kaldı, üretimlerini durdurdu, sevkiyatlar yapılamaz hale geldi.

Bazı firmalar imkan dahilinde olanlar uzaktan ve evden çalışma sistemine geçse de, İşe gidemeyen çalışanlar işçi ise “koronavirüs salgını yüzünden işten çıkarılır mıyım endişesi yaşanmaktadır. 

Koronovirüs kapsamında öncelikle çalışanların sağlığını korumak için UZAKTAN ÇALIŞMA SİSTEMİ GETİRİLMİŞTİR.

“Koronavirüsle Mücadele Kapsamında Kamu Çalışanlarına Yönelik İlave Tedbirler” konulu genelge Resmi Gazete’nin mükerrer sayısında yayımlanmıştır. Kamuya uygulanan bu modelin özellikle güvenlik açısından özel sektöre uygulanabilir olduğu açıklanmıştır. 

Salgının yayılmasının önlenmesi adına uzaktan çalışma, dönüşümlü çalışma, kısmi çalışma  gibi esnek çalışma yöntemleri uygulanabilecektir.

Bu çalışma yöntemlerinin uygulanması için tanımlara bakmak gerekmektedir.

Uzaktan çalışma: Uzaktan çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Çağrı Üzerine Çalışma ve Uzaktan Çalışma” başlıklı 14’üncü maddesinde “Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.” şeklinde düzenlenmektedir. İş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı kurulan iş ilişkisidir.

Kısmi çalışma: Part-time çalışma olarak da adlandırılan bu çalışma şekli günlük çalışma süresinin bir kısmının kullanılmasıdır. Talebin değişken olduğu dönemlerde uygun bir çalışma şeklidir. Özellikle koronovirus salgını sebebiyle kullanımın yaygın hale getirilmesi çalışan ve işveren açısından önemlidir. 

Esnek çalışma saatleri: Çalışanın çalışma zamanını ve süresini dilediği şekilde belirleme olanağının bulunduğu çalışma düzenidir. Çalışanlar tam gün çalışma düzeninde işletme yönetiminin belirlediği saatlere uymak zorunda iken, esnek çalışma saatleri düzeninde belirli zaman periyotlarında çalışma sürelerine bağlı kalmak koşuluyla işe başlama ve bitiş saatlerini kendileri ayarlayabilmektedirler. Örneğin haftada 5 gün ve 40 saatlik süre çalışanlar tarafından istenildiği şekilde düzenlenebilir.

Bu çalışmaların şekillerine geçiş için öncelikle işyerinde ilan veya bildiri yapılması, çalışma şeklinin ne olduğu ne kadar süre ile olduğu bu sürelerde sağlık ve güvenliğe dikkat edilmesi,  çalışanlardan yazılı muvafakatname alınması işveren açısından ileride karşılaşacağı hukuki sorunların önüne geçmesi açısından önemlidir. Yukarıda bahsedilen çalışma şekilleri evden çalışma şeklinde uygulansa dahi yasa koyucu iş sağlığı ve güvenliği önlemleri konusunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlü olduğunu hüküm altına almıştır. İşveren işçiyi evden çalışmaya zorlayamayacağı için işçiden muvafakatname alınmasını öneriyoruz. Unutmayalım ki; İşveren evden çalışan işçinin ücretini ve işyerinde çalıştığında ki yan haklarını tam olarak ödemekle yükümlüdür. 

 KORONOVİRUS KAPSAMINDA İŞYERİNDE YAPILABİLECEK UYGULAMALAR:

Kısa Çalışma Ödeneğine Başvurulması

İşverenin; genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğu yönünde İŞKUR’a başvuruda bulunması ve İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işyerinin bu durumlardan etkilendiğinin tespit edilmesi gerekmektedir.

Corona virüsü salgınından olumsuz etkilendiği gerekçesiyle kısa çalışma uygulamak isteyen işverenler, 23.03.2020 tarihinden itibaren Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlükleri ve Hizmet Merkezlerine özel olarak oluşturulan elektronik posta adreslerine gerekli belgeleri göndermek suretiyle başvurabilecektir. 

Bu konuyla ilgili ayrıntılı açıklama Kısa Çalışma Ödeneği Başlığı ayrı bir metin altında ele alınmıştır.

Ücretsiz İzin Uygulaması

“Ücretsiz İzin” tanımı ve nasıl kullanılacağı kanunda açıkça belirtilmemiştir. 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 56 ve 74’te işçiye hak olarak verilen ücretsiz izinler dışında diğer tüm ücretsiz izinlerin tarafların rızasıyla kullanılması gerekmektedir. Madde 56’da belirtilen, yıllık iznini başka bir şehirde geçirecek olan işçiye, talep etmesi durumunda verilen 4 günlük ücretsiz yol iznidir. Bu izin, gidiş dönüş sürelerinde işçinin yolda geçireceği süreler gözetilerek, işçiye kanunen tanınmış bir haktır. Madde 74’te bahsedilen ise, doğum nedeniyle raporlu olan kadın işçinin, raporun bitiminde talep etmesi durumunda, 6 aya kadar kullanabildiği ücretsiz doğum iznidir. Bu izinler kanunen tanınmış bir hak olduğu için işverenin rızası aranmaz. 

Zorunlu Ücretsiz İzinden bahsedebilmek için işçi ve işverenin karşılıklı olarak anlaşması gerekir. Çünkü Ücretsiz izinde ücret ve yan haklar işlemez,(örn: Diyelim 5 yıl çalışmış ama bunun son 3 ayını ücretsiz izinde geçirmiş işçinin, kıdem süresi 5 yıl olmayacak, 4 yıl 9 ay olacak) İzin süresince işçinin sigortası yatırılmaz, sgk ya eksik gün bildirimi verilir ve ekinde işçiden alınan muvafakatname gönderilir. İzin süresince tazminatlar ve yıllık ücretli izin işlemez. İşçi istemez ise işçi sözleşmeyi tek taraflı olarak fesh edip maaş, yan hak ve  tazminatlarını ister.  ücretsiz izinli olunan bu günler için SGK prim ödemeleri yapılmadığı halde sağlık hizmetleri kesintiye uğratılmaz. Yani kanunen hak olarak verilen izinleri kullandığı günlerde sağlık hizmetleri verilmeye devam eder. Ancak yasada belirtilmeyen ve sadece işverenin inisiyatifi ile işçiye verilmiş ücretsiz izinlerin 10 günü aşması durumunda ancak gelir testi yaptırılarak GSS primi ödendiği takdirde sağlık hizmetlerinden faydalanmaya devam edilir. 10 günden kısa süren izinler için sağlık hizmetleri kesintisiz devam edecektir.

Ücretsiz izin bakımından KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİNE BAŞVURULMASI HALİNDE KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİNE BAŞVURUDAN ÖNCEKİ 60 GÜN KESİNTİSİZ SGK PRİMİN ÖDENMESİ GEREKECEĞİNDEN KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİNDEN YARARLANILMA KOŞULLARINA GÖRE ÜCRETSİZ İZİN UYGULAMASI YAPILMASINI TAVSİYE EDİYORUZ.

Geçici süreyle iş yerini kapatan işveren işçilerini ücretsiz izne çıkartamayıp iş durmuş olacağından işçileri çalıştıramıyorsa, çalışan işin görülmesi için hazır olduğundan işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam eder. İşçinin ücretinden kesinti yapılamaz.

Ücretli İzin Uygulaması

İş Kanunu Md:.53 ’e göre 1 yıldan 5 yıla kadar çalışmış olan kişilere 14 gün, 6 yıldan 14 yıla kadar çalışmış olan kişilere 20 gün, 15 yıl ve daha fazla çalışmış olan kişilere de yıllık olarak 26 günlük ücretli izin hakkı verilir. Bu yüzden deneme süresi de dahil edildiğinde en az 1 yıl çalışmamış olan işçiler yıllık izin hakkına sahip değildirler. Aynı şekilde 18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük olan işçilerin de yıllık ücretli izin süreleri en az 20 gün olmak durumundadır. Yani örnek vermek gerekirse; 16 yaşındaki bir işçi henüz 5 yıl kadar çalışmamış olsa bile 14 günlük değil 20 günlük yıllık izin hakkına sahip olur. Ancak bu durum 18 yaşına kadar geçerli olur. Çalışanların hafta tatilleri ve resmi tatilleri yıllık izin süreleri içerisine dahil edilmemektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 53’üncü maddesinde öngörülen yıllık ücretli izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü 10 (on) günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir. Buradan da anlaşılacağı gibi işçiler yıllık izinlerini; bir bölümü 10 (on) günden az olmamak üzere bölümler halinde kullanabileceklerdir.

Ücretli izin uygulamasında işçinin ne zaman izne çıkacağı işverenin onayına tabi olup,  işçinin bu kullanacağı izinlerin ne zaman kullanacağına dair işveren karar verebilir. 

Ücretli izinde işçiye normal çalışmış olduğu süre gibi ücretleri ödenir. İşveren Korona virüs salgını sebebiyle işçilerin tümünü veya bir kısmına ücretli izin kullandırabilir,  gerekirse toplu izin uygulaması yapabilir.Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 10. Maddesinde, işverenin Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde toplu ücretli izin kullandırma hakkı bulunmaktadır.  Henüz bir yılını doldurmadığı için yıllık izin hakkı elde etmemiş işçiler de bu uygulamaya dahil edilebilir.

Telafi Çalışması

4857 sayılı İş Kanunu md. 64’e göre telafi çalışması yaptırılabilecek durumlardan bahsedilmiştir. Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra iş yerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle iş yerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine 4857 Sayılı İş Kanunu, iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile öngörülen yasal izinleri dışında izin verilmesi hallerinde, işçinin çalışmadığı bu sürelerin telafisi için işçiye yaptırılacak çalışma, telafi çalışmasıdır.

Telafi çalışması yaptıracak işveren; bu çalışmanın 4857 sayılı İş Kanunu’nun 64’üncü maddesinde sayılan nedenlerden hangisine dayandığını açık olarak belirtmek ve hangi tarihte çalışmaya başlanacağını ilgili işçilere bildirmek zorundadır. İşçinin talep etmesi halinde, işverenin izin verme zorunluluğu bulunmamaktadır. Zira, işverenin işçiye, mevzuatta yer alan veya sözleşmede hüküm altına alınan hallerin dışında izin vermesi zorunluluğu yoktur. Telafi çalışmaları fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.

18 Mart 2020 tarihinde açıklanan koronavirüse yönelik ekonomik önlem paketinde yer alan tedbirlerden birisi de telafi çalışma süresinin 2 aydan 4 aya çıkartılması  yönünde değişiklik yapılacağı belirtilmiştir.

Koronovirüs nedeniyle her ne kadar Türkiye karantina süreci ilan etmese de genel görüşe göre zorunlu neden sayıldığından işçilere çalışmadığı süre bakımından daha sonrasında telafi çalışması yaptırılabilir. 

İş ilişkinin sona ermesi bakımından Haklı Nedenle Fesih ve Geçerli Fesih 

Geçerli Sebeple Fesih

Koronovirüs sebebiyle bozulan ekonomik koşullar nedeniyle iş ilişkisinin sona ermesi gündeme gelecektir. Ancak koronavirüs salgını sebebiyle yapılacak fesihlerde feshin kötüye kullanılmaması, gerekli tüm tedbirlerin alınmasına rağmen feshin kaçınılmaz olması halinde işçi işveren arasında ki iş ilişkisinin sona erdirebilmesi gerekmektedir. Burada feshin son çare olmasına özellikle dikkat etmeli, Koronavirüs salgını sebebiyle yapılan kötüniyetli fesihlerde dava açılması halinde işe iade riskinin olduğunun hatırlatmak isteriz.

Çalışanın iş akdinin fesh edilmeden önce yukarıda bahsettiğimiz çalışma modellerinde devam edip edilmeyeceği gözetilmeli, gerekirse ücreti-ücretsiz izin kullandırılmalı,, kısa çalışma ödeneği uygulanmalı, iş yeri ve işletme gerekleri ile yapılan fesihler kötüye kullanmamalıdır. Aksi halde 8 haftadan az olmamak ve 12 haftayı geçmemek üzere işe iade davasının mali sonuçları karşınıza çıkabilir.

Zorlayıcı Sebeplerle Haklı fesih 

Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde işverenin İş Kanunu md:25/3 uyarınca  derhal fesih hakkı bulunmaktadır. 

 İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa, İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa Süresi belirli olsun veya olmasın işçi iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin İş Kanunu md:24’e göre derhal iş sözleşmesini fesh edebilir.   İşyerinde çalışana işverenin tedbirsizlik ve dikkatsiz davranması sebebiyle koronavirüs bulaşması halinde çalışanın İş Kanunu Md:24’e göre iş sözleşmelerini haklı nedenle feshetme hakkı bulunmaktadır. Zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında işçinin de haklı sebeple fesih hakkı bulunmaktadır. İşçi iş akdini zorlayıcı sebepler yüzünden fesh ederse işverenin yine bir haftalık süreye ilişkin yarım ücret ödeme yükümlülüğü bulunmaktadır.  Bu durumda işçiye kıdem tazminatı ödemesi yapılır ancak İhbar tazminatı ödenmesi yapılmaz.

 4857 sayılı İş Kanunu’nun Yarım ücret başlıklı Madde 40’sinde “24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir. Zorlayıcı sebep nedenleriyle üretimin durması,hastalığın yayılması ve durumun ağırlaşması, olağanüstü hal ilan edilmesi, sokağa çıkma yasağı gibi sınırlayıcı önlemler alınması, çalışanların işyerine gelememesi, hammadde veya ara malların tedarik edilememesi, işyerlerinde mal ve hizmet üretimin durması durumunda İş Kanunu Md:25 ve İş Kanunu Md:40 uyarınca işverenin ücret ödeme borcu bir hafta süreyle yarı ücret tutarındadır.  Zorlayıcı sebep yüzünden Üretimin durma süresi 1 haftayı aştığında ise iş akdi askıya alınmış sayılacaktır. İş akdinin askıya alındığı süre zarfında işveren tarafından SGK primlerinin ödenmesi zorunluluğu bulunmamaktadır ancak işveren isterse prim de ödeyebilir.

İş Yerinin Geçici Olarak Veya T.C. Sağlık Bakanlığı’nın veya başkaca kamu kurum ve kuruluşlarının tavsiye kararları ile iş yerinin Geçici Olarak Kapatılması halinde işverenin işçilerin ücretini ödeme yükümlülüğü devam eder. 

İşverenin Korona Salgını Sebebiyle Kamu Kararı Gereği Zorunlu Olarak İşyerini Kapatması halinde 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 40’ıncı maddesi uyarınca, “1 (bir) haftadan fazla süre boyunca, iş yerinde işin durmasına sebep olan veya işçilerin çalışmasını engelleyen zorlayıcı nedenlerin vuku bulması durumunda iş sözleşmesi bu 1 (bir) haftalık süre için askıya alınır ve bu süre boyunca işçiye yarım maaş ödenir.”

Bu durumda zorlayıcı neden olan karantinanın bir haftadan uzun sürmesi halinde, bir hafta boyunca yarım ücret ödeme yükümlülüğü tamamlandıktan sonra işverenin ücret ödeme yükümlülüğü, zorlayıcı hal sona erene dek ortadan kalkar. İş akdi feshedilmezse askıda kalır. Askı süresince ücret ödenmeyeceği için SGK primlerinin ödenmesi de söz konusu olmayacaktır. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanmakta ise de İhbar tazminatı ödenmemektedir. 

 Yargıtay’ın  zorlayıcı nedenleri, “Sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir” şeklinde yorumlamaktadır. Somut olayın özelliklerine göre zorlayıcı sebepler değişmekte ve feshin kötüye kullanılması açısından bu sebeplerin gerçekten mücbir sebep sayılıp sayılmadığına bakılmaktadır. Her ne kadar Ülkemizde karantina ilan edilmese de mücbir sebep içerisinde yer alan iştigal alanları açıklanmıştır. Bu alanlara göre yeni çıkacak Yargıtay kararlarına göre  işveren-işçi ve fesih ilişkileri düzenlenecektir. 

İş Sağlığı ve Güvenliği Bakımından 

6331 sayılı İş Sağlığı Güvenliği Kanunu’nun 19’uncu maddesinde; “Çalışanlar, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili aldıkları eğitim ve işverenin bu konudaki talimatları doğrultusunda, kendilerinin ve hareketlerinden veya yaptıkları işten etkilenen diğer çalışanların sağlık ve güvenliklerini tehlikeye düşürmemekle yükümlüdür.” hükmü  ve 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 77’inci maddesinde belirlenmiştir. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 77’inci maddesinde; “İşverenlerin ve işçilerin yükümlülükleri İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler. İşverenler işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki 9 riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermek zorundadırlar. Yapılacak eğitimin usul ve esasları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir. İşverenler işyerlerinde meydana gelen iş kazasını ve tespit edilecek meslek hastalığını en geç iki iş günü içinde yazı ile ilgili bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadırlar. Bu bölümde ve iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin tüzük ve yönetmeliklerde yer alan hükümler işyerindeki çıraklara ve stajyerlere de uygulanır.” şeklinde ki hükümleri ile işverenler işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlaması için her türlü önlemi almak ve hastalığın yayılmasını önlemek durumundadır.  İşçilerde salgın hastalıktan korunmak ve diğer çalışanların yaşam hakkına saygılı davranmak  zorundadır. Bu konuda bireysel temizliğe dikkat etmek, genel hijyen kurallarına uymak, karantina sürelerine uymak ve salgın hastalık riski bulunan yerlerde işverene haber yükümlülükleri bulunmaktadır. 

İşverenlerin uzaktan çalışma yöntemini uygulaması halinde de iş sağlığı ve güvenliği bakımında yükümlü ve sorumlu olduklarını da hatırlatmak isteriz. 

Her türlü soru ve görüşleriniz için ELKOCA HUKUK BÜROSU’NA başvurabilirsiniz.